本ブログはニューヨークのベンチャーキャピタルUnion Square Venturesでパートナーを務める、Fred Wilson（フレッド・ウィルソン）氏のブログ「AVC」の投稿、「フォロワーシップ」を翻訳したものです。
組織のトップ、または組織のリーダーなど、リーダーシップを評価するにあたって私が着目するのは「フォロワーシップ（訳注：組織・集団の目的達成に向けて、リーダーの部下や組織のチームメンバーが、リーダーを補佐すること）」です。具体的には、チームがこのリーダーをサポートするのかという点です。
もちろん、リーダーには他の資質も必要です。特定の業務を率いる場合には、その分野の専門知識が必要ですし、事業や自分の業務に関するニーズや、その他もろもろのことを理解する必要もあります。
しかし、私が身を持って学んだことは、フォロワーシップがいかに重要かということです。チームがリーダーをサポートしなければ、成果をあげるのは極めて難しいのです。
内部昇進の場合、比較的容易にフォロワーシップを確認し、フォロワーシップのある人物を昇進させることができます。また、強力なフォロワーシップにつながるマネジメントスキル (傾聴力、コミュニケーション能力など) の育成をサポートすることもできます。
外部から人を雇う場合には、その人物がフォロワーシップを得られるかどうかを判断するのは難しくなります。この資質についてリファレンスをとることはできますが、フォロワーシップには多少なりとも組織の文化が関わってきます。ある組織で強力なフォロワーシップを得ていた人が、他の組織ではフォロワーシップを得られない場合もあるのです。
リーダーがフォロワーシップを構築するのには時間がかかる場合があります。特に、外部から雇用されたリーダーの場合はなおさらです。チームが、新しいリーダーの人となりや、仕事への取り組み方、チームに対する考え方について把握するのに時間がかかるからです。しかし、新しいリーダーが入社後6～9ヶ月の間に、組織のトップとして、または組織の一員として必要なフォロワーシップを構築できていない場合には、何かを変える必要があるということになります。
自分の組織を構築し、組織内リーダーを育成する場合には、フォロワーシップのことや、チームにフォロワーシップを構築する必要性について具体的な考えを持たなければなりません。若いマネージャーにはフォロワーシップの構築方法について助言、指導する必要がありますし、フォロワーシップを持たず、チーム内のフォロワーシップを構築しようとしないリーダーについては迅速に対応する必要があります。
チーム全員がリーダーをサポートし、チームが組織に求めていることを期待通りに果たしている現場で、強いフォロワーシップを持ったリーダーが物事を達成している様子を目の当たりにするといつも感心させられます。これこそが私がすべての組織に望んでいることですが、悲しいかな、実現できていない組織が多く、そういった組織では、結果として業績が低迷してしまうのです。
Editorial Team / 編集部
